Planejamento e Desenvolvimento do Treinamento

Planejamento e Desenvolvimento do Treinamento

As empresas brasileiras estão cada vez mais competitivas por estarem inseridas em um mercado altamente globalizado e tecnológico, no qual sobreviver e crescer dependerá de como essas empresas buscam a diferenciação nos produtos e serviços oferecidos.

De acordo com Chiavenato (2010, p. 41):

Implica necessidade de diferenciar os produtos e serviços oferecidos em termos de qualidade e atendimento. Os produtos e serviços estão ficando cada vez mais parecidos – verdadeiras commodities. A vantagem competitiva consiste em agregar elementos adicionais como qualidade e atendimento, tornando-os diferenciados em relação aos concorrentes.
Nesse contexto, é sensato recorrer às atividades que qualifiquem as pessoas da organização, mantendo a vantagem competitiva no que diz respeito à qualidade do atendimento oferecido.

Para atingir a qualidade que o cliente espera, é prudente adquirir processos de treinamento para que se adquira uma mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de determinado colaborador, para alcançar a eficiência e eficácia do atendimento.

Segundo Chiavenato (2010, p. 367):

Treinamento é o processo sistemático que envolve uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento dos empregados, estimulando-os a serem mais produtivos na direção do alcance dos objetivos organizacionais
A partir da definição acima, percebe-se que treinamento é capaz de modificar o conjunto comportamental de um individuo fazendo com que ele esteja apto a exercer eficazmente funções dentro e fora da empresa.

Para Milkovitch e Boudreau (2010, p.338)

Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.
Os autores citados anteriormente veem treinamento como forma de adquirir habilidades e aperfeiçoar as atividades exercidas por eles de acordo com o perfil de cada empregado e o perfil do cargo a ser ocupado.

Marras (2011, p. 133) defende que

Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.

De acordo com a citação acima, o autor enxerga o treinamento como uma forma de reciclar tais habilidades, todos direcionados ao âmbito organizacional. Mas não se pode deixar de observar que o conjunto comportamental de cada indivíduo existe desde muito antes de ser inserido ao ambiente organizacional.

O conceito de treinamento está ligado aos conceitos de educação e desenvolvimento, o que difere um do outro, é a finalidade a que se presta a ação educacional a ser analisada. O treinamento prepara o colaborador para aperfeiçoar o desempenho no cargo que ocupa atualmente.

Etapas do processo de treinamento

O treinamento deve seguir algumas fases para atingir o objetivo sem que comprometa o resultado final da ação. França (2011, p. 88) diz que “Os processos e as atividades de treinamento devem atuar de forma integrada com os outros órgãos e atividades da área de Recursos Humanos, que se relacionam com o treinamento.” As outras áreas que França (2011) cita são: recrutamento e seleção, acompanhamento e avaliação, administração de cargos e remuneração, controle pessoal e administração de benefícios.
O treinamento segue uma sequência de etapas, que podem ser vistos como um processo cíclico que se renova cada vez que é aplicado. Para Chiavenato (2004, p. 404),

O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são:

1. Entradas (inputs), como treinandos, recursos organizacionais, informação, conhecimentos etc.
2. Processamento ou operação (throughputs), como processos de ensino, aprendizagem individual, programa de treinamento etc.
3. Saídas (outputs), como pessoal habilitado, conhecimentos, competências, sucesso ou eficácia organizacional etc.
4. Retroação (feedback), como avaliação dos procedimentos e resultados do treinamento através de meios informais ou pesquisas sistemáticas.

De acordo com Marras (2011), o processo de treinamento utilizado nas organizações respeita quatro etapas, que estão especificadas a seguir:

1. Levantamento das necessidades de treinamento (LNT):
2. Programação;
3. Implementação e execução;
4. Avaliação dos resultados.

Essas etapas, quando seguidas eficientemente e eficazmente, podem atrair inúmeros benefícios para a organização. Todo o processo de treinamento resulta em fatores que aperfeiçoam as competências e habilidades dos indivíduos e consequentemente atrai sucesso e desenvolvimento para a organização.

Levantamento das Necessidades de Treinamento

O Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) é a primeira etapa do processo de treinamento que adapta as carências existentes entre o que a empresa necessita e que os trabalhadores têm a oferecer.

De acordo com Marras (2011) o LNT ocorre em dois cenários distintos: o Reativo que em vista de situações desfavoráveis busca uma solução imediata focando sanar o problema e o Prospectivo que é utilizado com base em demandas futuras, ou seja, visa o atingimento de metas, focando a capacitação profissional de novos colaboradores, antecipando-se as mudanças da empresa.

O mundo corporativo por estar inserido em um ambiente volátil, onde as empresas, muitas vezes, não estão preparadas para acompanhar as exigências do mercado, veem a necessidade do treinamento como algo intrínseco e cíclico na organização. Por esse motivo, o LNT deve estar sempre ativo para reconhecer em tempo hábil toda e qualquer mudança que for necessária.

O LNT identifica as necessidades da empresa através da aplicação de questionários, entrevistas com os supervisores e seus
subordinados, aplicação de testes, observação no local dos trabalhos sendo realizados, folhas de avaliações de desempenho dos empregados e a solicitação direta de algum trabalhador ou supervisor.

De acordo com Marras (2011, p. 142), “A escolha dos métodos dependerá das características da organização, do perfil da área de T&D, da cultura da empresa, do momento organizacional etc. Essa decisão será do responsável da área”.

A definição de quais os métodos que serão utilizados no processo de treinamento não é algo fixado e global. O processo de treinamento exige tempo para que sejam identificadas as necessidades de se aplicar o programa e quais serão os objetivos que a empresa quer alcançar.

Planejamento e Programação de Treinamento

O planejamento do treinamento se dá após serem identificadas as necessidades da aplicação dos processos de treinamento. Marras (2011, p.144) cita que “Cabe ao planejamento, em segundo plano, organizar as prioridades entre o necessário e o possível, enfocando os recursos disponíveis e as necessidades gerais.”

Chiavenato (2010) exemplifica os principais itens de uma programação de treinamento:

a) Quem deve ser treinado – Treinandos ou instruendos
b) Como treinar – Métodos de treinamento
c) Em que treinar – Assunto ou conteúdo do treinamento
d) Por quem – Instrutor ou treinador
e) Onde treinar – Local de treinamento
f) Quando treinar – Época ou horário de treinamento
g) Para que treinar – Objetivos do treinamento

Os principais itens do treinamento descritos por Chiavenato (2010) demonstram quais são os principais protagonistas do planejamento de todo o processo de treinamento. Saber definir quais serão esses itens influencia no bom desenvolvimento do processo de treinamento.

Segundo Marras (2011, p. 145) a etapa de programação do processo de treinamento “consiste em analisar e coordenar as ações consideradas prioritárias e necessárias para serem implementadas em módulos de aprendizagem, conforme previamente planejado”.

Percebe-se, até então, que tudo está diretamente ligado e que segue uma linha para que seja alcançado o objetivo de se aplicar o treinamento, considerando que sempre se faz necessário o planejamento das ações a serem desenvolvidas.

Implementação e Execução

A etapa de implementação e execução do processo de treinamento coloca em prática tudo que foi planejado e programado para suprir as deficiências identificadas na organização. Supõe uma relação instrutor x aprendiz. De acordo com Chiavenato (2004, p. 418):

Os aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. Os instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializadas em determinada atividade ou trabalho e que transmitem seus conhecimentos aos aprendizes.

Deve-se existir uma preocupação quanto à qualidade da aplicação das atividades de treinamento. Os fatores que influenciam na qualidade da aplicação do programa de treinamento, de acordo com Marras (2011, p. 145):

Didática dos instrutores: o nível de comunicação e a didática apresentada influenciam na fácil e rápida assimilação das informações pelos treinandos;

Preparo técnico: é importante que o instrutor tenha convivência com os problemas do dia a dia dos treinandos, pois haverá mais identificação entre o discurso e a prática propiciando um entendimento rápido do que se quer transmitir.

Lógica das informações: os treinandos devem identificar claramente qual a proposta do treinamento e devem observar soluções para os problemas enfrentados no dia a dia da empresa, assim a execução garantirá o comprometimento do treinando e sua motivação para continuar aprendendo.

Qualidade dos recursos: o material a ser utilizado na aplicação do treinamento deverá ser previamente selecionado para que complemente o que for dito pelo instrutor. Geralmente são utilizados recursos audiovisuais que aumenta o rendimento do treinando e economiza a tarefa do instrutor.

Técnicas utilizadas: as técnicas a serem usadas pelos instrutores na aplicação dos módulos de treinamento dependem da situação, do objetivo do treinamento entre outros fatores. As técnicas mais aplicadas são: aulas expositivas, estudos de caso, dramatizações, workshop, brainstorming, simulações, painéis, simpósios, palestras e conferências.

É necessário que todos os fatores que foram citados acima estejam bem relacionados entre si para que haja uma boa implementação e execução do que foi planejado anteriormente, caso isso não aconteça poderá prejudicar a absorção das informações repassadas aos treinandos.

Avaliação dos Resultados

A avaliação dos resultados tem por objetivo medir os resultados alcançados comparado ao que foi planejado pela organização e verificar se atingiu as mudanças desejadas no comportamento dos empregados.

Para que essa etapa alcance o seu objetivo, se faz necessário que todo o processo de treinamento seja minuciosamente planejado para que ao seu final seja possível medir os resultados alcançados.

Quando não se alcança os resultados esperados, torna-se necessário um replanejamento das ações a serem desenvolvidas. O processo de treinamento, como dito anteriormente, é um processo cíclico que necessita de reajustes até que se alcance o resultado esperado. Por isso que todas as fases desse processo são consideradas importantes, a ponto de uma ter sucesso se a anterior for bem desenvolvida.

As Vantagens de Investir em Treinamento

As empresas estão deixando de pensar no treinamento como despesa e passam a vê-lo como meio de gerar resultados cada vez melhores, influenciando o seu crescimento.

De acordo com Milkovitch e Boudreau (2010, p. 340):

Existe uma crescente evidência de que os investimentos em treinamento estão associados ao aumento da lucratividade no longo prazo, e que as empresas que reorganizam suas operações com base em programas como trabalho em equipes e círculos de qualidade conseguem maior produtividade se esses programas estiverem em sintonia com a educação do trabalhador.

O investimento em treinamento para o aperfeiçoamento das habilidades dos indivíduos de uma determinada organização pode gerar resultados satisfatórios para o desenvolvimento e crescimento da empresa, além de proporcionar um clima organizacional onde as pessoas estão comprometidas com o objetivo da empresa.

As vantagens de investir no treinamento são inúmeras, Marras (2011) cita alguns como o aumento da produtividade, aumento das habilidades, melhoria no clima organizacional, aumento da motivação pessoal, melhoria na qualidade dos resultados, entre outros.

Chiavenato (2004) descreve os tipos de mudanças comportamentais através do treinamento. Podem ocorrer quatro mudanças percebidas com a aplicação eficaz do treinamento.

• A transmissão de informações está associada ao aumento do conhecimento das pessoas em relação à empresa, seus produtos e serviços, regras e regulamentos;
• O desenvolvimento de habilidades refere-se a aperfeiçoar as habilidades das pessoas no manuseio dos equipamentos e maquinários;
• O desenvolvimento das atitudes baseia-se em desenvolver ou modificar o comportamento das pessoas em atitudes que favoreça a organização;
• O desenvolvimento de conceitos desenvolve as ideias e os conceitos para influencias as pessoas a pensar em termos globais e estratégicos.

Verifica-se que o treinamento tem suma importância quando se vê necessidade em desenvolver os recursos humanos da organização e quando bem treinados podem trazer inúmeros benefícios em relação aos objetivos da empresa e consequentemente auxiliar no seu crescimento.

Fonte: RH Portal

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