A Importância da Inteligência Emocional no Desenvolvimento

A Importância da Inteligência Emocional no Desenvolvimento

O pai da Psicologia Moderna, Willian James, afirmou que a maior revolução de nossos tempos é a descoberta de que, ao mudar as atitudes internas de suas mentes, os seres humanos podem mudar os aspectos externos de sua vida.

Já seria o passo decisivo e influenciador para que os outros estudiosos começassem a perceber que o Quociente de Inteligência (QI), tão propagado na década de 20, não é suficiente para explicar os diferentes caminhos trilhados pelas pessoas. Afinal, os mais brilhantes podem deixar-se levar por impulsos desgovernados ou serem às vezes pilotos incompetentes de suas vidas particulares.

Estudos mostraram que, a Inteligência Emocional é a responsável por nossos sucessos e fracassos em qualquer campo de nossa vida, e que a porção racional, o cérebro, participa da tomada de decisões.

A Inteligência Emocional na Organização

Evidencia-se no mundo empresarial que a intensidade competitiva está levando organizações acomodadas a batalhar, reconsiderar estratégias tradicionais e intimidar líderes e colaboradores a desenvolverem novos produtos, novos métodos, novos processos. Transformar incertezas em atitude competitiva exige habilidade e muito mais do que conhecimentos técnicos ou capacidade administrativa.

Esse diferencial reside no ser humano e é responsável por essas realizações. Para isso, porém, precisamos contar com pessoas que tenham suficiente autocontrole emocional, que seja capazes de dominar seus impulsos, tolerando frustrações, que sejam otimistas e mantenham a auto estima; pessoas capazes de entender as outras de modo empático e eficaz. Precisamos sim de indivíduos dotados de Inteligência Emocional.

No mundo atual, tão competitivo e detalhista, é indispensável conhecer o comportamento humano, em toda a sua complexidade. É preciso reconhecer atitudes racionais e emotivas e as necessidades básicas, tanto em nós como nos outros.

Entre as habilidades que utilizamos para isto estão o autoconhecimento, que permite manter a autocrítica, mesmo em meio à emoções mais turbulentas, saber ouvir atentamente o outro identificando as suas necessidades, suas intenções; observar os gestos, os riscos, a tosse, os movimentos faciais que podem revelar necessidades inconscientes.

Enfim, em qualquer área de atuação, o alcance do sucesso precisa trilhar caminhos como:
Ter coragem para assumir responsabilidades pelos seus atos, deixando de dizer: “As pessoas são ingratas”, “Se me dessem condições eles veriam todo o meu potencial”.
Conscientizar-se da forma como as pessoas “sabotam” suas próprias ações: adiando, repetindo, complicando, limitando-se, desanimando, duvidando, distraindo-se com o futuro ou o passado e, esquecendo do Presente.
Aprendendo a agir para alcançar o futuro e ser bem sucedido.

O Indivíduo Dotado de Inteligência Emocional

O conceito de inteligência é hoje muito abrangente e inclui a capacidade do ser humano de relacionar-se consigo e com os outros, expressar-se, automotivar-se, encarar as situações, atuar em equipes, etc. Foi fundamentando-e nesta gama de atitudes, estudos, observações e pesquisas variadas que o Psicólogo americano Daniel Goleman baseou seu livro “Inteligência Emocional”, afirmando que o indivíduo dotado de Inteligência Emocional pode ser identificado por ser capaz de:

  1. Autocontrole Emocional – abandonando estados de espíritos negativos e permitindo-se novas perspectivas.
  2. Controlar Seus Impulsos – tolerando frustrações e impedindo que pensamentos negativos ou preocupações excessivas prejudiquem a capacidade de raciocínio.
  3. Ter Crenças Positivas – sobre os fatos da vida e enfrentar os desafios.
  4. Saber Interpretar os Canais Não Verbais da Comunicação – percebendo como o outro se sente.;
  5. Saber Controlar as Emoções em Outra Pessoa – coordenando os estados de espírito e marcando o início da sintonia no relacionamento interpessoal.
  6. Ter Adequada e Consciente Auto Estima.

A Inteligência Emocional e a Motivação

O trabalho mais difícil e, de muitas maneiras, o mais importante para a maioria dos administradores é manter as pessoas motivadas e produtivas.

Essa dificuldade provém de que o mundo é diferente. Algumas pessoas são altamente motivadas, pulando de tarefa em tarefa como se o mundo fosse acabar amanhã, cumprindo tudo e fazendo as coisas acontecerem. Outras não parecem nada motivadas, mal fazendo o mínimo requerido por sua função e, às vezes, nem isso.

Para entender por que as pessoas fazem o que fazem no trabalho, tem sido fonte de especulações intermináveis por parte dos teóricos e acadêmicos de empresas. Por isso, se faz necessário abordarmos as inúmeras Teorias da Motivação. A despeito disso, podemos utilizar duas fontes primárias para que isso aconteça no trabalho:

Motivação Intrínseca: vem das forças interiores de um indivíduo. Os exemplos incluem o orgulho de se executar bem um trabalho, a satisfação de se cumprir um prazo e a excitação pelo fato de ser parte de uma equipe com alto desempenho.

Motivação Extrínseca: vem das forças de fora do indivíduo. Exemplos positivos, abrangem receber bônus em dinheiro por fazer um bom trabalho específico em um projeto, ou ser reconhecido por seu chefe em uma reunião de pessoal. Exemplos negativos incluem receber uma reprimenda de seu chefe ou ser demitido.

Dessas duas fontes de motivação, a maioria das pessoas considera a intrínseca a mais forte. Portanto, enquadrar a pessoa a sua atividade e estabelecer para ela as metas realistas e atingíveis é muito importante. Agindo assim, eleva-se o poder da motivação intrínseca a cada uma das pessoas e conta-se menos com a motivação extrínseca para mantê-las engajadas com o que fazem.

Teorias do Conteúdo da Motivação

As teorias do conteúdo tem como foco os fatores específicos que estimulam, dirigem, sustentam e detêm o comportamento em indivíduos. Nessa essência, essas teorias respondem à questão:

“Quais necessidades específicas dos empregados causam motivação?

Teoria de Maslow

Abraham Malow organizou todas as necessidades humanas em 5 níveis diferentes, uma acima do outro, na forma de pirâmide. Segundo ele, o homem tenta satisfazer primeiro as suas necessidades básicas (fisiológicas) para depois começar a subir pela pirâmide e atingir o nível seguinte de necessidades e, assim por diante
Apesar desta teoria ser muito boa no papel, ela não se confirmou no verdadeiro mundo dos negócios. As pessoas seguem realmente a Hierarquia das Necessidades mas às vezes recuam. Além disso podemos afirmar que, as necessidades básicas tornam-se menos importante à medida que as pessoas as satisfazem, enquanto que as necessidades de ordem mais alta não declinam em importância ao serem satisfeita – na verdade, sua importância pode até aumentar.

A aplicação prática do trabalho de Maslow aos negócios tem um influência bastante positiva na prática da administração, ajudando a perceber que as pessoas não são simplesmente máquinas que podem ser ligadas e desligadas, mas sim pessoas vivas com suas próprias necessidades e aspirações. E isto é algo que os administradores mesmo no presente, às vezes parecem esquecer.

Teoria de Herzberg

Para Frederick Herzberg, podemos classificar os fatores que influenciam o comportamento das pessoas em duas categorias:

Fatores de Manutenção: são fatores que se relacionam com o ambiente externo ao próprio emprego e incluem salário, ambiente de trabalho, estabilidade no emprego, política e administração da empresa, relacionamento com os companheiros e com os supervisores.

Eles influenciam diretamente o nível de insatisfação de uma pessoa com seu emprego. A ausência de fatores de manutenção suficientes pode levar à rotatividade de pessoal, a falta, exaustão e até mesmo sabotagem direta. Quando os fatores estão disponíveis em quantidade suficiente, aumentar a sua presença tem pouco ou nenhum impacto positivo na motivação.

Fatores de Motivação: Esses fatores relacionam-se com o emprego em si e incluem responsabilidade pessoal, realizações, desafios, avanços, crescimento profissional, reconhecimento e nível de interesse do trabalho em si. Influenciam diretamente o nível de satisfação de uma pessoa com seu trabalho. Quando são insuficientes, as pessoas se tornam menos motivadas; ao aumentarem, ficam mais motivadas.

Com isso, Herzberg mostrou que a satisfação e a insatisfação com o emprego estavam enraizadas em dois conjuntos completamente isolados dos fatores. Antes dessa teoria, achava-se que as pessoas eram, acima de tudo, motivadas pelo dinheiro. Percebe-se que a falta de dinheiro leva a insatisfação, mas possibilitar às pessoas crescimento profissional em seu trabalho, reconhecimento por um trabalho bem feito, responsabilidade e desafios levam o profissional à satisfação e, portanto, à motivação.

Fonte: rhportal

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