Como orientar alguém que não sabe suas metas de carreira

Como orientar alguém que não sabe suas metas de carreira

“Conte-me sobre seus objetivos de carreira”. Com que frequência você disse isso a uma pessoa que você está administrando ou orientando, apenas para receber um olhar vazio em retorno? Talvez a pessoa confesse que não sabe quais devem ser seus objetivos, ou mesmo se há oportunidades para avançar em sua empresa. Como você começa a fornecer suporte?

A insatisfação com a carreira é um desafio crescente no mundo de hoje, e é por isso que decidimos fazer as coisas de maneira diferente nos Vigilantes do Peso, com a ajuda do LifeLabs Learning. Os resultados da pesquisa de 2015 da CEB capturam bem o problema: 70% dos funcionários pesquisados (em muitos setores) relataram estar insatisfeitos com as oportunidades de carreira em sua empresa – um número preocupante, já que é um dos maiores impulsionadores de engajamento e retenção. Ao mesmo tempo, 75% das organizações disseram que esperavam enfrentar uma escassez de habilidades e conhecimentos necessários entre seus funcionários. Assim, por um lado, os funcionários sentem que não conseguem avançar rápido o suficiente e, por outro lado, as empresas acreditam que os funcionários estão crescendo muito devagar.Como pode uma contradição flagrante e perigosa existir? E o que podemos fazer sobre isso?

Antes de oferecer soluções, gostaríamos de propor um diagnóstico radical: o problema não reside na falta de oportunidades de carreira, mas sim no próprio conceito de carreira. Estamos sofrendo com o mito da carreira – uma crença ilusória na idéia ultrapassada de progressão linear na carreira.

Considere a etimologia da palavra “carreira”. Ela vem da palavra do século XVI para “estrada”. Quando visualizamos uma carreira, imaginamos um caminho direto com um destino final. E não muito tempo atrás, esse conceito foi útil. O crescimento da carreira significava alcançar aumentos incrementais de prestígio e remuneração. Você pode olhar para o passado e usá-lo como um indicador do futuro – tomando as medidas que os outros tomaram para chegar onde chegaram. Essa visão de crescimento na carreira já não corresponde à realidade. Nós não precisamos mais ser bons em prever o futuro; Agora temos que ter sucesso quando o futuro é imprevisível. Temos que abandonar o mito da carreira e criar uma nova estrutura para o crescimento pessoal e profissional.

Vamos voltar para o funcionário que precisa de orientação e se sente preso e confuso sobre sua carreira. Se você não pode apontá-los para uma escada de carreira tranquilizadora, o que você pode fazer para apoiar seu crescimento e aumentar seu impacto na empresa? Aqui estão alguns dos passos que estamos dando aos Vigilantes do Peso para ajudar os funcionários a ir além do mito da carreira:

Dissipar o mito da carreira

Primeiro, dizemos aos funcionários que é bom e até preferível não ter uma trajetória profissional concreta em mente. Estar excessivamente ligado a um caminho específico pode se transformar em uma armadilha de carreira  – nos cegando para oportunidades não-lineares de crescimento. Recentemente, lançamos conversas de crescimento bianual entre gerentes e funcionários. Em vez de cargos, os funcionários discutem experiências, responsabilidades e mudanças no estilo de vida que podem desejar.

Boas perguntas a fazer: “Que problemas o empolgam?” “Que pontos fortes você pode desenvolver?” “Que tipos de trabalho você quer fazer menos e mais?” “O que você faria diferente se desistisse de sua carreira? ”

Concentre-se em habilidades transferíveis

Nós treinamos nossos gerentes para ajudar seus subordinados diretos a desenvolver habilidades transferíveis, não escalar uma escada. São habilidades que aumentam a empregabilidade porque podem ser aplicadas a uma variedade de funções e situações agora e no futuro (por exemplo, comunicação, autogestão, redação, falar em público). Em vez de investir em um caminho, dizemos aos funcionários que devem diversificar seu capital de carreira. Para fornecer alguma direção, também queremos que os gerentes divulguem as habilidades mais desejadas da equipe.

Boas perguntas a fazer: “Das habilidades que estamos procurando para crescer na equipe ou na empresa, quais são as que mais te interessam?” “Quais habilidades o ajudariam a ganhar mais influência em sua função atual?” no seu caminho ou te segurando de volta?

Crie marcos

Uma das vantagens de uma carreira antiga é a progressão do título que delineia o avanço. À medida que as organizações se tornam mais planas e o crescimento não-linear, precisamos nos esforçar mais para fazer marcos que marquem o progresso. Uma maneira de fazer isso é criar crachás que demarcam o crescimento. Por exemplo, quando os gerentes recebem treinamento, eles recebem um certificado. Para obter o próximo crachá, ele deve concluir um programa avançado. Um sistema de crachás pode demarcar habilidades, conhecimentos e conquistas – criando um portfólio de realizações em vez de um currículo tradicional. Outra solução de marco que implementamos é uma conversa trimestral focada no rastreamento de metas que os funcionários definem para si mesmos, alinhadas com as prioridades da empresa. Próximo,

Boas perguntas a fazer: “O que você deseja alcançar a seguir? Como você vai saber que conseguiu? ”“ Vamos gamificar esse objetivo. Qual é o nível 1? Como sobre o nível 2? ”“ O que você quer nomear este próximo marco? ”“ Como você pode compartilhar o que aprendeu? ”

Encoraje pequenas experiências. 

A crescente complexidade e imprevisibilidade do trabalho significa que precisamos realizar muitos pequenos experimentos para descobrir o que é melhor para nós. Para estimular um espírito de experimentação, lançamos oportunidades para os funcionários de todo o mundo participarem de treinamentos sobre tópicos que eles estão curiosos para explorar. Também estamos ajudando os gerentes a estimular experimentos entre seus relatórios e equipando-os com habilidades para fornecer um feedback claro e acionável sobre o progresso de seus relatórios.

Boas perguntas a fazer: “Que áreas do negócio te intrigam?” “Como você pode criar um experimento curto para testar seu nível de interesse?” “Com quem você gostaria de colaborar?” “O que você descobriu sobre si mesmo no passado? experimentos?

O mais assustador em aceitar o mito da carreira é reconhecer que você não sabe o que vem a seguir. A coisa maravilhosa sobre isso é perceber que cada experiência que você coletou até agora tem mérito. Todo trabalho que você realizou e todo relacionamento que você criou é um tipo de chave que pode abrir uma oportunidade futura. As chaves não têm que fazer sentido juntas. Não precisa haver uma narrativa clara e linear para explicar como você passou de A para B. E se seus funcionários ainda se preocupam com o fato de não terem um caminho claro em mente, apóie-se na sabedoria de Lewis Carroll: “Se você não sabe para onde está indo, qualquer caminho vai te levar até lá.

Fonte: Harvard Business Review

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