As recompensas financeiras só serão justificáveis economicamente, em termos de produtividade e contribuição

A cenoura das recompensas materiais, ao contrário do medo, não perdeu o poder. Em vez disso, ela se tornou tão potente que deve ser usada com grande cuidado. Na verdade, tornou-se poderosa demais para ser ferramenta confiável.

A edição do domingo de qualquer jornal da atualidade contém artigo de sociólogo ou filósofo de renome, afirmando que muita gente está desprezando as satisfações materiais. Na primeira página do mesmo jornal, aos domingos e nos dias de semana, também sempre se vê uma matéria informando que este ou aquele grupo de trabalhadores – professores e eletricistas, repórteres ou bombeiros, vendedores ou estivadores – apresentou a maior reivindicação salarial ou conseguiu o maior aumento salarial de todos os tempos.

Quando os jovens rebeldes, contrários a toda a civilização material, meio há quase um século, retornaram à natureza, tudo de que precisavam era uma tenda ou um saco de dormir. Hoje, voltar as costas para a civilização material parece exigir uma picape de oito mil dólares. Os jovens rebeldes da década de vinte entoavam suas músicas “de volta à natureza” em um violão; hoje, é preciso de uma guitarra eletrônica para expressar a rejeição à tecnologia. Os mesmos intelectuais europeus que com tanta verve investiram contra o materialismo americano usam os honorários que recebem por suas conferências e artigos para satisfações não materiais do tipo carros esportivo, viagens de avião para resorts de luxo ou compra de uma residência de luxo em algum condomínio fechado numa praia do Mar Mediterrâneo.

Não se vê o mais tênue indício de rejeição das recompensas materiais. Ao contrário, afluência significa acreditar que as recompensas materiais estão e devem estar facilmente acessíveis. Samuel Gompers, chefe há muto tempo do movimento trabalhista americano, definia os objetivos dos sindicatos com uma única palavra: “mais”. Hoje, ele decerto teria de adotar um mote de duas palavras: “muito mais”. O antimaterialismo é um mito, por mais que seja exaltado. Agora, pelo menos, a realidade é o aumento acelerado e incessante das experiências materiais, ou seja, das demandas por mais bens e serviços.

Esta tendência não se limita ao mundo capitalista liberal ou neoliberal. Ela se tornou realidade difusa também nas sociedades capitalistas de matriz progressista ou até comunistas. Nos anos trinta, Stalin não hesitou em reduzir drasticamente a dieta da população, quando a Rússia enfrentou problemas de más safras. Seus sucessores, em mil novecentos e setenta e dois, ao se defrontarem com a mesma situação, hauriram profundamente as reservas estratégicas de ouro do país para comprar grãos de seu arqui-inimigo ideológico, os Estados Unidos. Mao Tsé Tung, nos anos da Grande Revolução Cultural, na década de sessenta, bradou conta o economismo, isto é, contra os incentivos e recompensas materiais. No começo da década de setenta, a ênfase na China se deslocara para o destaque insistente em incentivos capitalistas neoliberais, do tipo bicicletas e máquinas de costura, como recompensas pelo desempenho.

Evidentemente, a demanda por muito mais acabará esbarrando nas limitações dos recursos da Terra e na necessidade de preservar o meio ambiente. Em consequência, a fase por que se passa hoje, de fato, a frenética agonia estertorante da civilização material. Porém, ao menos no futuro previsível, este delírio agônico significará, acima de tudo, um deslocamento ainda mais rápido de bens para serviços, como vetores de satisfação, e, por conseguinte, de demandas e compras intensivas em material para demandas e compras intensivas em trabalho ( e, especialmente, intensivas em conhecimento e trabalho ). É muito improvável que estas tendências se modifiquem no futuro previsível. Ao contrário. É quase certo que o aumento contínuo dos preços das matérias-primas e dos custos ambientais, empurrando para cima os custos dos bens, adicionará combustível às demandas por mais, muito mais, recompensas monetárias.

É exatamente este nível crescente de expectativas materiais que torna a cenoura das recompensas materiais cada vez menos eficaz como força motivadora e como ferramenta gerencial.

O incremento das recompensas materiais capazes de motivar as pessoas a trabalhar precisa aumentar. À medida que recebem mais, as pessoas não ficam mais satisfeitas com um pouco mais, que dirá com menos. Elas querem muito mais. Esta é, evidentemente, uma das principais causas das pressões inflacionárias implacáveis que hoje assediam todas as grandes economias. Enquanto um aumento salarial real de cinco por cento era, há poucos anos, uma grande satisfação, os principais sindicatos hoje exigem quarenta por cento e esperam vinte por cento.

Isso talvez seja uma manifestação da regra de Maslow, segundo a qual, quanto mais perto a necessidade se encontra do ponto de saciedade, maior será o incremento de gratificação que demandará para obter o mesmo nível de satisfação. Mas a exigência de mais, e cada vez mais, satisfação material também tem sido acompanhada de uma mudança nos valores que não se encaixa de modo algum no esquema de Maslow. Os incentivos econômicos estão sendo interpretados mais como direitos que como recompensas. Os aumentos salariais por mérito sempre foram concedidos como recompensas pelo desempenho excepcional. Em tempo algum eles se tornaram direitos. No entanto, hoje, negar aumento por mérito ou até conceder aumento por mérito pequeno se tornou punição. A mesma distorção se aplica aos bônus semestrais japoneses.

Mas, qualquer que seja a explicação, o resultado da demanda crescente por recompensas materiais está destruindo rapidamente sua utilidade como incentivo e como ferramente gerencial. O gestor deve tentar desenfatizar o papel das recompensas materiais, em vez de usá-las como cenoura. Se apenas incrementos muito grandes – e cada vez maiores – funcionam como incentivos, continuar recorrendo a estímulos materiais é autodestrutivo, pelo menos na visão de Peter F. Drucker. O resultado esperado em termos de motivação será obtido, mas o custo será tão alto que superará os benefícios. O custo absorvera a produtividade adicional. Evidentemente, isso é o que vem acontecendo com os incentivos materiais aos gestores ( por exemplo, opções sobre ações ou planos de pagamento por resultados ), assim como em relação aos incentivos materiais para todos os outros tipos de trabalhadores.

O fato de a inflação ser hoje o problema central das economias desenvolvidas é, em termos da teoria econômica tradicional ou keynesiana, puro paradoxo. A inflação não deveria ocorrer sob condições de alta capacidade produtiva e de alta produtividade. No entanto, o que deveria ser exceção hoje é regra.

A explicação é a magnitude totalmente inesperada dos apetites econômicos, a intensidade totalmente imprevisível das recompensas materiais. A consequência, contudo, é que, para capacitar a economia, a sociedade e a empresa a sobreviver, os gestores devem delimitar e conter os incentivos econômicos, em vez de basear-se neles. O incentivo econômico que efetivamente exerce o efeito cenoura almejado deve ser ministrado em superdosagem. No entanto, as recompensas financeiras só serão justificáveis economicamente, em termos de produtividade e contribuição, quando se situarem bem abaixo do limiar motivacional.

Isto também significa que os efeitos colaterais sociais da superdosagem de cenoura estão atingindo proporções tóxicas. Os medicamentos potentes sempre têm efeitos colaterais adversos; e quanto maior for a dosagem mais intensos serão os danos. Os incentivos e as recompensas materiais são, de fato, remédios muito fortes, que se tornam cada vez mais potentes. Portanto, é provável que também produzam efeitos colaterais intensos, que se tornam mais acentuados e mais perigosos à medida que se aumenta a dosagem necessária para produzir os resultados almejados. Em especial, quanto mais sobe a renda total, mais forte se torna a insatisfação com a remuneração relativa. Como todos os estudos de Peter F. Drucker indicam – a começar com o concurso da General Motors Company ( GMC ) “My job”, de fins da década de quarenta – , não há desincentivo mais poderoso, nem obstáculo mais eficaz à motivação, que a insatisfação com a própria remuneração e comparação com a dos colegas. Depois que a renda das pessoas aumenta acima do nível de subsistência, a insatisfação com a renda relativa é sentimento muito mais poderoso que a insatisfação com a renda absoluta. O senso de justiça, como Edmond Cahn, jurista e filósofo americano, argumentou de maneira convincente, está profundamente enraizado nas pessoas. Nada é mais tendente a despertar e a atiçar o senso de injustiça que a insatisfação com as recompensas econômicas relativas numa organização. As organizações são economias redistributivas; as recompensas econômicas redistributivas são, portanto, decisões que envolvem poder e status quanto ao valor de uma pessoa do grupo.

Logo, a confiança na cenoura das recompensas econômicas envolve o risco de alienar tanto o receptor quanto todas as outras pessoas. Também traz a ameaça de dividir o grupo contra si próprio, ao mesmo temo que o une contra o sistema, isto é, contra a instituição empregadora e sua administração.

Evidentemente, não é provável que ocorra qualquer redução da ênfase nas recompensas materiais. Ao contrário, os gestores enfrentam o grande desafio de encontrar meios para compatibilizar a ênfase crescente em “muito mais” com as limitações da realidade econômica, isto é, com a produtividade e a lucratividade. As recompensas materiais são poderosas demais para que delas de dependa como principal motivador positivo. Isso só pode significar pressões inflacionárias crescentes – geram muito mais desmotivação que a capacidade de satisfação e motivação das recompensas em si.

As limitações da eficácia da cenoura e do chicote se aplicam com especial intensidade a dois grupos de trabalhadores: a nova geração de trabalhadores manuais e os trabalhadores do conhecimento. Ao gerenciar os trabalhadores manuais, os gestores dos países desenvolvidos precisam lidar cada vez mais com homens ( e, em menor extensão, com mulheres ) que começam como “fracassados”, que se sentem rejeitados e que já se consideram derrotados. São pessoas que foram coagidas a vida inteira e, no entanto, não chegaram lá. Mas os fracassados sempre aprendem uma coisa, e o fazem com perfeição: resistir à coação. Talvez não sejam capazes de realizar, mas sabem com perfeição: resistir à coação. Talvez não sejam capazes de realizar, mas sabem muito bem sabotar.

O melhor texto a este respeito não é um estudo erudito de um professor ou psicólogo, mas um romance jocoso, da década de vinte, um best-seller da época, The Good Soldier Schweik, do escritor checo Jaroslaw Hasek. Schweik, um dos fracassados do mundo, o protótipo do desistente, ridiculariza e frustra como ninguém todo o aparato da Teoria X ( * vide nota de rodapé ) do poderoso exército de uma grande potência, a Áustria-Hungria da Primeira Guerra Mundial. Ele não faz nada às claras. Ele sabe sabotar.

Portanto, coagir a nova geração de trabalhadores manuais não dará certo. A fome e o medo não mais os dominam, como o faziam com seus avós. Porém, o próprio fracasso delas as blindou contra as pressões.

O trabalhador do conhecimento não produzirá se for gerenciado sob a Teoria X ( * vide nota de rodapé ). O conhecimento deve autodirigir-se e precisa assumir responsabilidade.

O medo é absolutamente incompatível com a produção do conhecimento. Ele pode gerar esforços e ansiedade. Ele gera esforços e ansiedade, mas não produz resultados. E o medo inibe o aprendizado, descoberta básica da moderna psicologia comportamental. Recompensas e reafirmações produzirão aprendizado. Em tudo que se relaciona com o conhecimento, o medo só suscitará resistência.

A Teoria X ( * vide nota de rodapé ) presume a atuação de capatazes. Mas, na sociedade das organizações, não há capatazes. O gestor é ao mesmo tempo supervisor e colega. Pela primeira vez na história, vive-se em uma sociedade sem capatazes.

Não é o caso de algumas antigas sociedades comunistas, que se empenharam diligentemente em substituir os velhos capatazes por novos capatazes. Uma crítica que também vale para antigas sociedades liberais e neoliberais. O papel do Partido Comunista no Estado comunista e ser o novo capataz, ainda que chamado de camarada. Ele está em crise exatamente porque, mesmo sob o comunismo, a sociedade moderna se torna uma sociedade de organizações e, como tal, exige gestores e não tolera capatazes.

O gestor, não sendo capataz, carece tanto da autoridade quanto da credibilidade do capataz. O poder do capataz independe do apoio que recebe, seja dos servos, seja da sociedade ao seu redor. É possível matar um capataz, mas não é possível depô-lo. Porém, como a década de sessenta demonstrou em profusão, como, por exemplo, no caso dos inúmeros presidentes de universidades, mesmo CEO de uma organização pode ser deposto, exatamente por ser um colega de trabalho. A autoridade que ele exerce não é própria e nem sempre sobrevive a desafios. Mesmo nas sociedades comunistas em que os gestores têm, quase sempre, muito mais poder e muito mais renda, eles já não são capatazes. Este papel é desempenhado pelo Partido Comunista, através de seus funcionários, secretários e comissários.

Em termos da antiga lei do capataz e servo, o CEO das maiores empresas também é servo. Os demais podem estar subordinados a ele na hierarquia, mas são iguais perante a lei. Não são servos do CEO; são os seus colegas de trabalho. Outras informações podem ser obtidas no livro Fator humano e desempenho, de autoria de Peter F. Drucker.

Fonte: administradores.com.br

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