O trabalho sem jornada definida ou o trabalho intermitente, é um novo modelo de atividade que foi regulamentado na reforma trabalhista. Com ele é possível que colaboradores trabalhem sem um vínculo empregatício com a empresa, dando uma maior flexibilidade para a organização e para o funcionário, que, em teoria, poderia trabalhar para várias empresas ao mesmo tempo.

No entanto, após o TST ter incorporado a Reforma com base nas decisões tomadas pelos ministros do Tribunal Superior do Trabalho, algumas mudanças sobre trabalhar sem uma jornada definida aconteceram. Mas ainda havia uma discordância sobre o tema dessa jornada intermitente, abordando não apenas as vantagens de adotar essa nova jornada, mas principalmente com relação a qualidade de vida do funcionário no trabalho.

Nessa modalidade o funcionário tem carteira assinada, mas não uma jornada de trabalho estabelecida. Ou seja, o trabalhador recebe única e exclusivamente pelos dias trabalhados nos quais é solicitado pela empresa. Lembrando que direitos como férias e 13 salário são pagos de forma proporcional, da mesma maneira que o FGTS.

Para alguns, essa decisão foi vista como um passo muito importante para restabelecer a segurança jurídica e reafirmar a validade da jornada de trabalho intermitente, que já é utilizada por um grande volume de empresas.

Mas para outros, é apenas um artifício para que a parte mais fraca, que seria o funcionário, esteja inteiramente sujeita às conveniências ou necessidades da parte contratante. Gerando uma consequente precarização entre os combinados no contrato de trabalho.

O que mudou?

O Contrato de Trabalho Intermitente é uma nova modalidade de contratação do trabalhador, expressamente prevista na Lei da Reforma Trabalhista 13.467 de 2017. E ele engloba as atividades nas quais a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua e ocorre com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador regidos por legislação própria.

A legislação tinha até então, como a menor jornada aceitável (a do regime parcial), o cálculo de 25 horas por semana. Mas com a reforma trabalhista, o trabalho intermitente alterou para 30 horas por semana ou até 26 horas com possibilidade de realização de mais 6 horas extras semanalmente.

Thomas Carlsen, co-fundador da mywork, startup de controle de ponto online, menciona sobre as oportunidades criadas com essa nova medida. “Agora esse modelo que já afetava muitas pessoas vai ter um espaço fixo nas leis trabalhistas, o que é essencial para manter uma jornada justa e segura tanto para o funcionário quanto para o próprio empregador. Mas a preocupação com a qualidade de vida do funcionário deve estar sempre presente”, comenta Thomas Carlsen.

A Medida provisória 808/2017 havia alterado o art. 452-A da CLT, estabelecendo que o contrato de trabalho intermitente deveria ser combinado por escrito e registrado na CTPS. E além do acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, deveriam constar também alguns dados como a identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes.

Outros dados necessários na hora de estabelecer o combinado com um funcionário é o valor da hora ou do dia de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo. A remuneração do trabalho noturno superior à do diurno deve ser garantido e é essencial que esteja estabelecido no contrato o local. Além do prazo estabelecido para o pagamento da remuneração.

A Portaria MTB 349/2018 manteve a mesma exigência de ser indispensável constar no contrato intermitente tais informações, uma vez que visa apenas garantir os direitos e obrigações para ambas as partes.

O contrato de trabalho também deve estabelecer outros benefícios aos funcionários em regime intermitente. O décimo terceiro salário, por exemplo, deve ser pago com um valor proporcional ao período completo de trabalho ao decorrer do ano.

Já as férias, só podem ser tiradas depois de um ano de contrato e o descanso pode ser dividido em até três períodos, sendo que um deles deve ter, pelo menos, 14 dias corridos. Além disso, é proibido iniciar as férias dois dias antes de feriados ou no dia de descanso.

A empresa também tem a obrigação de efetuar o pagamento das contribuições previdenciárias e o recolhimento do FGTS com valores proporcionais ao período trabalhado.

E os termos do art. 444 da CLT e da Portaria MTB 349/2018, preveem que é obrigatório escrever no contrato de trabalho intermitente os seguintes pontos:

– Local de prestação de serviços

– Turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços

– Formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços

– Formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados

Outra regra é que o empregador deve convocar o funcionário com pelo menos 3 dias de antecedência, para que seja possível estabelecer um cronograma com as datas corretas que deverão ser trabalhadas pelo funcionário.

Com a mudança imposta pela Portaria MTB 349/2018 e a consequente perda da validade da MP 808/2017, o prazo que o funcionário tinha para responder ao convite de trabalho passou de 24 horas para um dia útil. Mas assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o funcionário tem direito de usufruir, nos outros 12 meses, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

São muitas as regras estabelecidas para uma empresa adotar a jornada intermitente com os funcionários e elas necessitam ser cumpridas exatamente como está previsto pela CLT. E para que isso aconteça, a gestão deve ser feita de uma maneira organizada a fim de facilitar todos esses processos no final do mês.

A maioria das empresas que entendem essa necessidade de uma gestão organizacional planejada adotam um sistema de controle de ponto online, porque é essa fiscalização que alinha exatamente os dias que foram ou não trabalhados pelo funcionário, para que no final do mês seja possível o correto pagamento das responsabilidades.

Fonte: mundorh.com.br

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