É comum trabalharmos com líderes que possuem ideias grandiosas e criativas, mas que não entendem da parte operacional ou da implementação. Essas pessoas não se interessam em conhecer os detalhes envolvidos na obtenção de iniciativas bem-sucedidas ou não se preocupam com as complicações que podem surgir: para elas, o sucesso é inevitável e sua equipe será capaz de lidar com qualquer dificuldade ou obstáculo. Embora seja boa a sensação de saber que alguém confia em você, essa falta de compreensão do líder pode levar os funcionários a se sentirem frustrados ou abandonados quando precisam enfrentar situações difíceis ou quando se deparam com obstáculos ao implementar as ideias do chefe.

Como alternativa a desafiar líderes visionários e possivelmente causar raiva ou comportamentos defensivos, veja três formas de obter o suporte deles.

Ouça tudo o que o líder tem a dizer e reflita o entusiasmo dele.

Em uma empresa com a qual trabalhei, a chefe do departamento pessoal se sentia frustrada com o fato de o CEO ser totalmente comprometido com as ideias dele e incapaz de reconhecer ou debater as especificidades das novas iniciativas que pretendia lançar na empresa. E pior, ele normalmente ignorava o rebuliço que causava quando mudava o foco e a intensidade de uma iniciativa a outra, aparentemente apenas por capricho. Quando a chefe do departamento pessoal tentava explicar os problemas que poderiam enfrentar ao colocar as visões dele em prática, o CEO achava que ela não conseguia enxergar o futuro, que era negativa e acanhada. Então, a minha dica foi que ela parasse de apontar os problemas e começasse a debater, demonstrando seu comprometimento com os resultados que o CEO almejava e utilizando frases do tipo, “Isso parece ótimo! Conte-me como você enxerga isso na prática” e “Que tipo de desfecho você espera para que consigamos obter os melhores resultados possíveis?”. Essa abordagem permitiu que o CEO falasse mais sobre as suas ideias e fornecesse mais detalhes e, muitas vezes, permitiu que a chefe do departamento pessoal levantasse aspectos relevantes sobre outras iniciativas, obtendo, assim, respostas mais solícitas do CEO.

Não descreva os percalços envolvidos na execução enquanto ainda estiverem na etapa conceitual.

Numa empresa cliente nossa, o vice-presidente achava que a presidente, sua chefe, estava lhe abandonando para que lidasse sozinho com as exigências do processo de implementação que, de acordo com a própria presidente, eram inexistentes. Ela o tratava como se ele fosse alguém desnecessariamente ansioso. Ele percebeu que se fizesse muitas perguntas logo de cara, a presidente agia de forma desdenhosa e não cooperava. Então, ele aprendeu a dizer que retornaria em breve com um plano para análise da presidente. O vice-presidente, então, revisava os detalhes vigorosamente, demonstrando como o plano atendia às prioridades dela e apresentava alternativas de implementação, com uma análise dos prós e contras, para a presidente escolher. Com algo concreto em mãos, a presidente ficava muito mais disposta a avaliar as opções e considerar as alternativas mais efetivas apresentadas no plano.

Mantenha contato frequente e detalhe o progresso alcançado.

Pelo fato de esses tipos de líderes enxergarem apenas o macro, eles não pensam nos detalhes ou não reconhecem a existência de impedimentos importantes, e é possível que mudem de ideia conforme tomam ciência das implicações de seus direcionamentos. Fornecer informações constantemente, reafirmando os objetivos e os resultados esperados, dá a esses líderes a oportunidade de realizarem ajustes antes que seja tarde demais em termos de custo ou aumento da complexidade. Eu trabalhei com uma líder que normalmente dava instruções confusas ou abstratas, mas ela mudava sua atitude quando a situação real lhe era apresentada. Os membros de sua equipe perceberam que ela quase não tolerava modificações em suas ideias iniciais. Sendo assim, eles desenvolviam protótipos rápidos ou implementações piloto com resultados precoces, dando à líder a chance de ela apresentar seu parecer. Essa abordagem permitiu que a equipe apontasse problemas cuja existência a líder não poderia negar.

Alguns líderes visionários precisam sentir que estão no controle. Outros não têm paciência para aprender como o conhecimento prático e a experiência dos membros da equipe podem melhorar seus conceitos. No entanto, ao apoiar as ideais do líder de forma consistente, apresentar apenas a quantidade certa de detalhes para que sejam bem assimilados, e fazer perguntas e apresentar resultados por etapas é possível ajudá-los a tolerar mais debates logo no início do processo.

Fonte: hbrbr.uol.com.br

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